KATA PENGANTAR
Puji syukur kami ucapkan kepada TUHAN Yang Maha Esa , berkat rahmat dan karuniaNYA kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan berusaha mengutamakan kerja sama dan menyatukan pemikiran-pemikiran yang sederhana namun sistematis dan tentunya terkonsep sehingga makalah ini mudah dipahami.
Tidak lupa kami berterima kasih kepada orang tua kami yang tidak henti-hentinya mendukung dan mendo’a kan kami sehingga memudahkan kami dalam pembuatan makalahl ini. Serta terima kasih kepada teman-teman kelas , teman-teman organisasi , bapak dan ibu dosen yang secara tidak langsung juga memudahkan kami dalam penyelesaian pembuatan makalah ini .
Daftar isi
KATA PENGANTAR …………………………………………………………………..
DAFTAR ISI ………………………………………………………………………..
BAB I
KEPUASAN KERJA …………………………………………………………..
a. Pengertian Kepuasan Kerja …………………………………………………………………….
b. Kepuasan Kerja Menurut Para Ahli ……………………………………………………………
c. Teori Kepuasan Kerja ……………………………………………………………………………
d. Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja ……………………………………………
e. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ……………………………….
BAB II
KEPEMIMPINAN ………………………………………………….
a. Pengertian Kepemimpinan ………………………………………………….
b. Unsur Kepemimpinan ………………………………………………………..
c. Berbagai Pendapat Tentang Kepemimpinan …………………………………….
d. Unsur Kepemimpinan ……………………………………………………….
BAB III
BUDAYA ORGANISASI …………………………………………………………….
Daftar pustaka …………………………………………………………………
BAB I
KEPUASAN KERJA
A. PENGERTIAN KEPUASAN KERJA
Sebelum masuk kedalam bahasan kepuasan kerja maka ada baiknya terlebih dahulu melihat pengertian mengenai kerja,
menurut Malayu Hasibuan kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental yang dilakukan seseorang untuk melakukan sebuah pekerjaan.
Sedangkan menurut Osborn mengatakan bahwa “kerja adalah kegiatan yang menghasilkan suatu nilai bagi orang lain”
Ketika seorang individu bekerja pada suatu organisasi, instansi ataupun perusahaan maka hasil kerja yang ia selesaikan akan mempengaruhi terhadap tingkat produktivitas organisasi. oleh karena itu, pandangan dan juga perasaan individu terhadap pekerjaannya harus tetap terjaga pada sisi positif dari pekerjannya dengan kata lain individu tersebut harus memiliki dan menjaga kepuasan kerjanya agar produktivitasnya dapat terus ditingkatkan.
B. KEPUASAN KERJA MENURUT PARA AHLI
Adapun pengertian kepuasan kerja menurut para ahli adalah sebagi berikut :
Menurut Marihot Tua Efendi (2002:290) kepuasan kerja didefinisikan dengan hingga sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.
Menurut pendapat Stephen Robbins (2003:91) istilah kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu, karena pada umumnya apabila orang berbicara mengenai sikap karyawan, lebih sering mereka memaksudkan kepuasan kerja.
Malayu S.P. Hasibuan (2006:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi antara keduanya.
Veithzal Rivai (2004:475) kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak puas dalam bekerja.Sedangkan menurut Cherington (1987:82) “kepuasan kerja pada dasar nya merujuk pada seberapa besar seorang pegawai menyukai pekerjaannya”.
Pekerjaan merupakan bagian yang penting dalam kehidupan seseorang,sehingga kepuasan kerja juga mempengaruhi kehidupan seseorang. Oleh karena itu kepuasan kerja adalah bagian kepuasan hidup (Wether dan Davis, 1982:42).
Kepuasan kerja juga tergantung pada hasil intrinsik, ekstrinsik, dan persepsi pemegang kerja pada pekerjaannya, sehingga kepuasan kerja adalah tingkat di mana seseorang merasa positif atau negatif tentangberbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja, dan hubungan dengan teman kerja (Gibson Ivanicevic Donely, 1985:464-465).
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Jadi secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan sebagai hal yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan yang mana pegawai memandang pekerjannya .
Menurut Herzberg seperti yang dikutip oleh Suryana Sumantri (2001:83),ciri perilaku pekerja yang puas adalah mereka yang mempunyai motivasi yang tinggi untuk bekerja, mereka lebih senang dalam melakukan pekerjaannya,sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka yang malas berangkat kerja ke tempat bekerja, dan malas dalam melakukan pekerjaannya.Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukannya, yang dapat dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, baik itu faktor internal maupun faktor eksternal.
C. TEORI KEPUASAN KERJA
Teori tentang kepuasan kerja yang telah cukup terkenal adalah :
1. TEORI KETIDAKSESUAIAN
Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh porter (1961), yang mendefinisikan bahwa job satisfaction is the difference between how much of something there should be and how much there “is now” . Setiap orang menginginkan agar sejumlah pekerjaan yang telah disumbangkan kepada pemberi kerja akan dihargai sebesar yang diterima secara kenyataan. Seorang yang terpuaskan bila tidak ada selisih antara situasi yang diinginkan dengan yang sebenarnya diterima. Dengan kata lain, jumlah yang disumbangkan ke pekerjaannya bila dikurangi dengan apa yang diterima secara kenyataan hasilnya adalah nol, dapat dikatakan pekerjaan tersebut memberikan kepuasan kerja. Semakin besar kekurangan atau selisih dari pengurangan tersebut, semakin besar ketidakpuasan. Keadaan sebaliknya, jika terdapat lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang dapat diterima yang menimbulkan kelebihan atau menguntungkan, maka orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.
2. Teori Keadilan
Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh Zaleznik (1958), kemudian dikembangkan oleh Adams (1963). Teori ini menunjukan kepada seseorang merasa puas atau tidak puas atas situasi tergantung pada perasaan adil (equity) atau tidak adil (inequity). Perasaan adil dan tidak adil atas suatu situasi didapat oleh setiap orang dengan cara mebandingkan dirinya dengan orang lain pada tingkat dan jenis pekerjaan yang sama, pada tempat maupun ditempat yang berbeda.
Secara umum diketahui bahwa keadilan menyangkut penilaian seseorang tentang perlakuan yang diterimanya atas tindakan terhadap suatu pekerjaan. Seorang merasa adil apabila perlakuan yang diterimanya menguntungkan bagi dirinya. Sebaliknya ketidakadilan apabila perlakuan yang diterima dirasakan merugikan dirinya. Perasaan tidak adil yang dialami seseorang tersebut berpengaruh terhadap prestasi kerjanya karena ketidakpuasan yang diperoleh.
Wexley dan Yukl (2003) mengatakan bahwa komponen utama dari teori ini adalah input, outcomes, comparison person dan equity-inequity. Menurut teori ini, seorang menilai adil bila rasio inputnya dengan hasil dibandingkan dengan rasio input dengan hasil dari seseorang atau sejumlah orang lain bandingan. Orang bandingan mungkuin saja dari orang-orang sendiri dengan pekerjaan sebelumnya. Jika rasio hasil : input seorsng pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasio orang bandingannya, maka suatu keadaan adil dianggap para pekerja. Sebaliknya jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan ketidakadilan dianggap ada. Persoalannya bagaimana kalau rasio hasil : input yang dicapai melebihi dari rasio hasil : input yang diperoleh orang bandingannya? Bagaimana pula jika terjadi sebaliknya? Kembali pada pernyataan sebelumnya, keadilan diperoleh bila, rasio hasil : input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasio orang bandingannya.
3. Teori Dua Faktor.
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg (1959). Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan “dissatisfier” atau “hygiene factors” dan yang lain dinamakan “satisfier” atau “motivators”. Teori dua factor ini dijelaskan pada bagian sebelumnya pada bab ini, karena ada keterkaitannya dengan motivasi.
D. RESPON TERHADAP KETIDAKPUASAN KERJA
Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan melalui berbagai cara, Robins and Judge (2009) menerangkan ada 4 respon yang berbeda satu sama lain dalam 2 dimensi yaitu konstruktif/destruktif dan aktif/pasif, dengan penjelasan sebagai berikut :
1) Exit , Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.
2) Voice , Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.
3) Loyalty , Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, terma¬suk dengan berbicara bagi organisasi dihadapan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.
4) Neglect, Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.
E. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasaan kerja adalah :
1) Balas jasa yang adil dan layak.
2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
3) Berat ringannya pekerjaan.
4) Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam kepemimpinan. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan, karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksanan perusahaan. Kepemimpinan otoriter mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.
BAB II
KEPEMIMPINAN
A. PENGERTIAN KEPEMIMPINAN
Seseorang akan mempengaruhi kinerja sebuah organisai tergantung pada bagaimana dia melakukan aktifitas kepemimpinan didalamnya. Melalui sistem kepemimpinan yang tepat akan dapat mengangkat perusahaan yang sedang kolep atau menunngu waktu untuk berhenti beroperasi menjadi kembali pulih dan meningkatkan kinerjanya. Bahkan bukan tidak mungkin, perusahaan yang demikian menjadi perusahaan yang terdepan dari jenis-jenis perusahaan lainnya. Sebagai kenyataan yang terjadi pada perusahaan avon , seorang pemimpin wanita yang bernama adrea jung dapat mengubah perusahaan tersebut secara ekstrim. Sebagai ceo yang pertama dalam sejarah perusahaan itu , jung mengubah perusahan tersebut mengatasi tantangan terbesar yang dihadapi perusahaan . belajar dari kegagalan perusahaan itu , ia melakukan perubahan-perubahan atas sistem penjualan sehingga membuat perusahaan itu bangkit kembali . jung menerapkan sistem penjualan door to door yang telah dilakukakan sejak abad ke 19 , meski sekarang sudah kuno tetapi dapat bertahan di era modern .
B. BERBAGAI PENDAPAT TENTANG KEPEMIMPINAN
Satu pendapat mengatakan bahwa kepemimpinan adalah proses psikologis dalam menerima tanggung jawab tugas, diri sendiri, nasib orang lain. Pendapat ini menunjukkan bahwa seorang pemimpin harus memiliki pengetahuan untuk dapat melakukan tugasnya sebagai pemimpin. Dalam sudut pandang lain Chung dan Maginson mendefinisikan bahwa kepemimpinan adalah sebagai kesanggupan untuk mempengaruhi perilaku orang lain dalam suatu arah tertentu. Beberapa hasil penelitian dan metologi tentang kepemimpinan menyatakan bahwa karakteristik terpenting bagi seorang pemimpin adalah karisma. Webster memberikan pendapat tentang karisma adalah suatu daya tarik seseorang dalam kepemimpinan yang menimbulkan kesetiaan tersendiri dari rakyat.
Secara kenyataan dapat dilihat bahwa banyak perusahaan besar maupun kecil berhasil mencapai kinerja tinggi dipimpin oleh pemimpin yang berkarisma. Di era modern ini banyak orang yang setuju dengan tokoh-tokoh yang berkarisma, seperti Matrtin Luther King Jr, John F. Kennedy, Ronald Reagen dan Mikhael Gorbachef.
Suatu hal yang dapat dijadikan sebagai pertimbangan tentang beberapa karakter seorang pemimpin dengan memperhatikan kemampuan berkomunikasi, kecerdasan dan memiliki visi misi yang jelas. Keahlian berkomunikasi sangat diperlukan dalam organisasi, seorang pemimpin harus dapat menyampaikan perintah pekerjaan dengan baik kepada para bawahannya.
Dari pengertian kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa , kepemimpinan adalah suatu proses untuk mengarahkan dan mempengaruhi orang lain agar mau melaksanakan tugas nya untuk mencapai tujuan organisasi .
C. UNSUR KEPEMIMPINAN
berdasarkan pengertian sebelumnya , ada 4 unsur dalam kepemimpinan , antara lain
1 . kumpulan orang
Dalam suatu orgnisasi terdapat kumpulan orang yang jadi pengikut untuk mencapai tujuan organisasi tersebut . para pengikut akan menerima pengarahan dan perintah dari pemimpin . tanpa adanya kelompok sebagai pengikut dalam organisasi , maka kepimpinan tidak akan terwujud. demikian pula , wewenang seoranhg pemimpin ditentukan oleh kepatuhan para pengikut untuk melaksanakan arahan dan perintah pemimpin . semakin dilaksanankan dengan baik oleh para pengikut maka semakin besar wewenang pemimpin untuk mengatur para pengikutnya.
2. kekuasaan
Pada unsur ini kekuasaan ada yang di miliki pemimpin untuk mengarahkan dan mengatur para pengikut untuk melaksanakan tugasnya. Kekuasaan merupakan kekuatan yang dimiliki seorang pemimpin untuk mempengaruhi para pengikutnya dalam melaksanakan tugas. Dalam organisasi , para pengikut atau anggota organisasi juga mempunyai kekuasaan , tetapi kekuasaan yang mereka miliki masih terbatas . kekuasaan yang dimiliki pemimpin , antara lain kekuasaan menghargai , kekuasaan memaksa, kekuasaan sah , kekuasaan rujukan, dan kekuasaan keahlian . semakin banyak sumbur kekuasaan yang dimiliki pemimpin maka besar potensi nya menjadi pemimpin efektif.
3. memengaruhi
Unsur ketiga dari kepemimpinan adalah kemampuan pemimpin dalam menggunakan berbagai bentuk kekuasaan yang dimilikinya untuk mempengaruhi para anggota organisasi agar mau melaksanakan tugasnya. Pada unsur ini sangat dibutuhkan bagaimana keahlian pemimpin untuk mempengaruhi para anggota organisasi , meskipun sebenarnya pada unsur ini menekankan pada pengikut, inspirasi juga diperlukan dari pemimpin. Para pemimpin memiliki kualitas daya tarik yang dapat menimbulkan kesetiaan, pengabdian, dan keinginan yang kuat dari para anggota organisasi untuk melakukan hal-hal yang diinginkan pemimpin. Kekuasaan untuk mempengaruhi merupakan jembatan pada unsur keempat.
4. nilai
Unsur keempat dari kepemimpinan adalah kemampuan untuk menggunakan tiga unsur sebelumny dan mengakui bahwa kemampuan berkaitan dengan nilai. James McGregor, dalam stoner 1996 mengatakan bahwa kepemimpinan yang mengadakan komponen moral kepemimpinan mungkin dalam sejarah dikenang sebagai penjahat atau lebih jelek lagi. Dengan demikian moral sangat berkaitan dengan nilai-nilai dan persyaratan bahwa para pengikut diberi cukup pengetahuan mengenal alternatif agar dapat membuat pilihan yang telah dipertimbangkan jika tiba saatnya memberikan respon pada usulan pemimpin untuk memimpin.
BAB III
BUDAYA ORGANISASI
Secara umum budaya organisasi merupakan sebuah perpaduan dari nilai-nilai yang terdapat di dalam organisasi yang sangat diyakini, dipahami, dihayati dan dianut deh para anggota diorganisasi , dari tingkat pimpinan sampai staf. Nilai-nilai tersebut sangat melandasi system (cara) berpikir dan bertindak anggota dalam menjalankan tugas, serta program suatu organisasi .
Karena sifatnya yang universal, maka budaya yang ada dalam sebuah organisasi banyak dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya budaya lingkungan, etnik, sosial, dan agama.
Dalam sebuah organisasi agar terjadi keselarasan kinerja harus ada keseimbangan budaya yang dianut suatu organisasi (terbaik) untuk membentuk visi dan misi organisasi tersebut ke depan. Hal ini di maksud agar dapat mencapai target-target yang telah tersusun dalam program organisasi.
Sumber daya manusia yang ada dalam sebuah organisasi merupakan salah satu kunci dari keberhasilan organisasi tersebut dalam mencapai visi dan misinya.
Oleh karena itu di perlukan optimalisasi pada pengelolaan sumber daya manusia. Seperti apa yang pernah dikatakan oleh Dave Ulrich “Jika organisasi ingin unggul dalam persaingan, maka para eksekutif puncaknya harus memberikan perhatian yang lebih kepada para SDM di perusahaan /organisasinya”.
Keahlian, kreativitas, kecerdasan maupun motivasi yang tinggi dari para karyawan merupakan unsur penting dalam meraih kesuksesan, namun kinerja belum maksimal , jika para karyawan belum memiliki sebuah budaya yang sama dalam menjalankan tugas organisasi.
Misalnya pola pikir yang sama yang membuat mereka memiliki pandangan yang sejalan, searah (satu persepsi) tentang sebuah nilai dan kecerdasan yang dapat membantu mereka untuk memahami perilaku dalam bekerja. Oleh karena itu sangat perlu bagi organisasi untuk menanamkan nilai-nilai yang sarna pada karyawan-karyawannya demi terciptanya rasa kesatuan dan kepercayaan sehingga tidak ada lagi muncul rasa saling curiga dan terhindar dan konflik.
Budaya di sini sangat berperan dalarn mendukung faktor-faktor keberhasilan sebuah organisasi dalam mencapai visi dan misinya.
Bila ini dapat terealisasi dalam organisasi maka akan terbentuk lingkungan kerja yang sehat. Lingkungan yang membangun kreativitas dan komitmen tinggi, dan pada akhirnya mereka mampu mengakomodasi perubahan yang ada dalam organisasi mereka ke arah yang positif.
Dalam suatu organisasi sumber daya manusia dalam hal ini aparatur pemerintah mempunyai nilai, sikap, norma, etika serta budaya kerja, ketika mereka melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai aparatur pemerintah yang melayani masyarakat.
1. Nilai merupakan tanggapan dan penerimaan individu dari sudut pemikiran masing-masing. Setiap manusia memiliki pandangan sendiri mengenai suatu masalah berdasarkan pengetahuan, pengalaman, kepercayaan, atau bagaimana mereka menafsir masalah.
2. Sikap adalah kesediaan sesorang yang dilihat dari segi mental dan fisical untuk bertindak terhadap sesuatu. Contoh seseorang akan melakukan tugas tidak sepenuh hati atan dilaksanakan sangat terpaksa. Maka dari itu mental seseorang juga sangat penting. Sikap mempunyai peranan penting sebagai faktor pendukung dalam tindakan manusia untuk menerima atau menolak sesuatu. Sikap seseorang juga dipengaruhi oleh pengalaman, karena perkara yang telah terjadi kepada seseorang merupakan suatu pengajaran yang sangat berharga.
3. Norma bermaksud memberikan aturan-aturan. hidup dan amalan yang diterima dalam masyarakat. Dilihat dari konteks organisasi, cara kerja yang umum dapat diamalkan dan menjadi nilai budaya dari organisasi tersebut. Maka dari itu aparatur dalam melakukan pekerjaan merupakan satu norma karena pekerjaan tersebut dapat diterima. Namun dalam hal ini usaha untuk mengubahnya sangat sulit dan diperlukan waktu yang lama.
4. Etika /Etos adalah prinsip kerja dari gabungan unsur nilai, norma, dan sikap yang dilakukan secara bersama dalam satu organisasi .
Nilai, norma sikap dan etika yang dilakukan secara bersama dengan positif akan memunculkan prinsip-prinsip kerja yang baik sehingga dengan demikian akan tercipta suatu budaya organisasi yang baik secara keseluruhan, sebaliknya apabila keempat hal di atas tidak dilakukan dengan baik maka akan menyebabkan kerja yang kurang baik. Membentuk budaya kerja yang baik dalam sebuah organisasi bukanlah suatu hal mudah dan tidak dapat dilakukan dalam waktu singkat. Berbagai aktifitas telah dilaksanakan yaitu dengan meningkatkan mutu kerja diantaranya pemberian reward, pelatihan-pelatihan namun implementasi budaya kerja aparatur dalam melaksanakan tugas dan fungsinya masih belum maksimal.
Sebuah organisasi dapat disebut dinamis dapat juga disebut statis hal ini sangat dipengaruhi oleh perubahan baik perubahan kinerja aparaturnya maupun kinerja lembaga itu sendiri dalam upaya mencapai visi dan misinya, . hal ini dapat dilihat bila sebuah organisasi berupaya atau berusaha untuk mengubah dan berusaha untuk menyesuaikan keadaan dalam menghadapi perubahan disekitarnya. Tindakan untuk meningkatkan kualitas kerja bagi aparat dapat dilaksanakan secara terpadu diantaranya dengan memberi latihan-latihan /training, dan hal-hal yang menjadikan SDM tersebut memiliki knowledge, skill, dan atitute.
SDM dengan budaya yang ada merupakan hal yang saling mendukung dalam jalannya sebuah organisasi. Sepcrti apa yang telah disebutkan tadi, organisasi yang sukses adalah organisasi yang memiliki budaya kerja yang kuat. Siapakah pelakunya disini? jawabannya tentu SDM yang ada dalam organisasi tersebut yang dalam menjalankan organisasi berpegang pada budaya, etos, sikap dan norma .
Pengungkapan wawasan organisasi dilakukan melalui perumusan visi dan misi dari organisasi . Kebijakan seperti ini bisa menggambarkan nilai, etika, tujuan dan strategi organisasi.Untuk mencapai ini sangat dipengaruhi oleh pimpinan puncak (kemana arah kebijakan pinpinan, konsistensi pimpinan) , komunikasi yang efektif antara karyawan dengan pimpinan, motivasi yang terus-menerus, Apabila hal ini bisa diwujudkan maka dengan organisasi yang tertata akan berdampak pada peningkatan kinerja sumber daya manusia di dalamnya, dan dampak secara luas adalah pelayanan kepada masyarakat sesuai tugas organisasi tersebut akan lebih baik.
DAFTAR PUSTAKA
1. Hasibuan, M., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Indonesia Jakarta, hal. 202
2. Bangun wilson , 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia,erlangga,indonesia jakarta
alnuhudhul 